30 seconds speech and the pure reality

30 seconds speech by Brian Dyson (CEO of Coca Cola)

Imagine life as a game in which you are juggling some five balls in the air. You name them - Work, Family, Health, Friends and Spirit and you're keeping all of these in the air.

You will soon understand that work is a rubber ball. If yu drop it, it will bounce back.

But the other four balls - Family, Health, Friends and Spirit - are made of glass. If you drop one of these, they will be irerevocably scuffed, marked, nicked, damaged or even shattered. They will never be the same. You must understand that and strive for it.

"... Yesterday is History, Tomorrow is a Mystery, Today is a gift, that's why we call it Present"

Work efficiently during office hours and leave on time. Give the required time to your family and friends and have proper rest.

İşte Gidiyorum...

Rahmetli Kazım Koyuncu'nun ölmeden kısa süre önce çok güzel seslendirdiği ve benim çok sevdiğim bir parçanın sözleri. Aslında uzun bir şiir tamamı, ben sadece parçada geçen üç dörtlüğü paylaşıyorum.

İşte gidiyorum, bir şey demeden
Arkamı dönmeden, şikayet etmeden
Hiç bir şey almadan, bir şey vermeden
Yol ayrılmış görmeden, gidiyorum.

Ne küslük var, ne pişmanlık kalbimde
Yürüyorum sanki senin yanında
Sesin uzaklaşır, her bir adımda
Ayak izin kalmadan, gidiyorum.

Geldiğimde kalbimde kırılmadı
Gönül kuşu şarkıdan yorulmadı
Bana kimse sen gibi sarılmadı
Işığımız sönmeden, gidiyorum...

((: B2B Pazarlamanın Fütüristleri :))

22 Ocak Salı günü Akçansa'nın düzenlediği "B2B Pazarlama Zirvesi"ne katıldım. Kalabalık bir kitlenin izlediği zirvede, değerli konuşmacıları dinlemek ve eski iş arkadaşlarımı görmek, bununla birlikte yeniden SA Kuleler'de olmak güzeldi.

 

Zirveye, Vodafone Kurumsal İş Birimleri İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Engin AKSOY, Ipsos CEO'su Vural ÇAKIR, Marka Danışmanı Temel AKSOY ve Fütürist Ufuk TARHAN konuşmacı olarak katıldılar.

Sabancı Çimento Grup Başkanı Mehmet Göçmen'in açılış konuşmasını yaptığı ve Akçansa Genel Müdürü Hakan Gürdal'ın bir sunum yaptığı zirvede, genel hatlarıyla B2B pazarlamada metod, yöntem, bakış açıları ve yeni yaklaşımlar konuşuldu.

Engin Aksoy, konuşmasında, mobil olmanın çok önemli olduğunu, özellikle mobil olarak internete bağlı olmanın günümüzde ön plana çıktığını, mobil gerçeklik olarak ortaya koydu. Hiç duymadığım FoMo "Fear of Missing out" kavramından bahsetti. Kısaca, insanlar hiç bir haberi kaçırmak istemiyorlar. Gündemin dışında kalmamak adına özellikle net üzerinden haberleri ve gelişmeleri takip ediyorlar diyerek açıkladı.

Hedef kitlenin belirlenmesi ve hedefe yönelik pazarlama yapılması üzerinde durdu, mobil pazarlama "m-pazarlama"nın şirketler açısından, üzerine ciddi olarak eğilinmesi gereken bir konu olduğunu belirtti. Kişiselleştirilmiş pazarlamanın çok önemli olduğunu ve müşteriye yönelik, müşterinin kendini özel hissetmesi ve standart dışı bir ürün veya hizmet aldığını algılamasının önemine değindi. Ürün ve hizmetlerin standartlaştığı yoğun rekabet ortamında kişiye özel pazarlama aktiviteleri tek çıkış gibi duruyor. Engin bey, sosyal olmanın insanlar için günümüzde çok önemli olduğunu bazı örneklemelerle belirtti. SoLoMo "Social Local Mobile". Amerika'da yapılan bir araştırmada, insanların %84'ünün Foursquare'de nerede olduklarını etiketlediklerini, %96'sının bir mağaza gezerken mobil platformlardan mağaza çevresindeki uygun ürünleri aradıklarını belirtti. Bunun ve benzeri araştırmaların lokal, bölgesel, kişisel bazlı pazarlama ihtiyacını doğurdunu dile getirdi ve bu ihtiyaca yönelik Vodafone olarak iş ortaklarına çeşitli hizmetler sunduklarını ve çok başarılı olduklarını belirtti. B2B pazarlama da büyük bir iş ortağı, müşteri partneri ile hareket etmekte fayda gördüğünü belirten Engin bey, mobil ödeme sistemlerinin yaygınlaşmasının, kredi kartından bağımsız, nakit parası dahi olmasa müşterilerine cep telefonu üzerinden ödeme imkanı tanıdıklarını ve ay sonunda GSM faturalarına yansıyan bu harcamaları yaparken müşterilerinin daha az çekimser davrandığını söyledi. Günümüzde çok sık tekrarlanmaya başlayan bulut teknolojilerinin rekabette firmalar arasında eşitlik sağladığını belirtti. Son olarak kişiselleştirilmiş pazarlama faaliyetlerine teknolojinin yönlendirilmesi gerektiğini belirten Engin bey, sözlerini bizlere "Physics of the Future" kitabını tavsiye ederek tamamladı.

Engin beyden sonra konuşma sırası alan Vural bey, zengin kelime hazinemize yeni bir terimi ekledi, İngilizce "flawless" ve "awesome" kelimelerinden türetilen "flawsome" yani "kusurlu mükemmellik". B2B'nin B2C'den çok farklı olduğunu belirten Vural bey, B2B'deki farklı noktaları şu şekilde sıraladı: 

-Karmaşık karar mekanizması

-Rasyonel müşteri, daha az duygusal

-Az sayıda alıcı

-Daha az segment

-Etkili kişisel ilişki

-Daha az alt marka

-Daha karmaşık ürünler

-Daha az önemli ambalaj

Pazarlama aktivitelerinin aynı ekosistemi paylaştığını, yani arka planında insan olduğunu belirten Vural Çakır, bireylerin standart olarak birbirine bağlı ve çevrimiçi yaşadıklarının ve bunu yeni normal olarak kabul edildiğini, yeni normal normalleşiyor diyerek vurguladı. Süper bolluk içerisinde insanların seçim yapabilmek için tek dokunuşla tüm bilgilere erişebildiğini bunun da rekabeti ciddi şekilde arttırdığını belirtti. İlişki ve iletişim kurma biçimleri tamamen değişiyor diyerek bu yeni normalin veya dijital geleceğin araştırma anahtarı olarak;

1-Sürekli: Otomatik, hayatla içiçe geçmiş, görel ve öngörülü olmayı

2-Bütünleşik: Harmanlanmış data setleri, karıştırılabilir, modellenmiş & kendi kendine öğrenilebilir olmayı

3-AKSİYON odaklı: Daha az süreç, daha çok gözlem, ve daha kapsamlı içgörülü olmayı

4-İstatistikten çok içerik raporlaması yapmayı

belirtti.

Araştırmanın, "yapısal araştırma" ve "sosyal araştırma" olarak ikiye ayrıldığını ve farklarını şu şekilde sıraladı:

        Yapısal araştırma                            |                       Sosyal araştırma
         Hedef Kitle                                                                Sosyal Kitle
        Demografi                                                                 Sosyal ve davranışsal küme
        Monolog                                                                    Diyalog
        Doğrusal                                                                    İnteraktif
        Ön kabullü                                                                 Dinamik
        Kendi yaratan                                                             Ortak yaratan
        Uzun zamanlı                                                              Doğru zamanlı
        Silo halinde sonuç                                                      Odaklanmış sonuç
        Veri raporlaması                                                         Hikaye anlatımı

Araştırmanın genişleyen ve değişen gündemini şu şekilde belirtti:

-Sosyal medya ve topluluklar
-Mobil-web v.b. : Zaman ve mekan bağımsızlık
-Neuroscience - uygulama olanakları
-Büyük veri tabanları analizi
-Analitik arama motorları
-Çok kaynaklı veri 
 
"Simplicity is the ultimate sophistication"  Leonardo da Vinci'nin sözünü hatırlatan Vural bey; birbirini etkileyen üç çemberi şu şekilde belirtti:
-Müşteriyi anlama
-Performans ölçümü

-Kurumsal itibar

Genel gelişim müşteri araştırmalarına da yansıyor dedi ve müşteriyi anlamada, ideal müşteri tecrübesi; müşteri deneyiminin haritalanması, karar yönelik büyük ölçekli-çok kaynaklı data analitiği ve dijital -"community panel, sosyal dinleme" olarak belirtti.

Müşteriyi anlama ve geliştirmede performans ölçümü ve yönetiminin önemini vurgulayan Vural bey, "Cüzdan payı" optimizasyonu; ilk tercih edilen olmak, deneyim optimizasyonu ve kurumsal geri bildirim sistemleri, gizli müşteri; görsel ve teknik değişim olarak belirtti.

Piramit yapısına değinen Vural, bu yapıda şirketlerin müşteri nezdinde bazı aşamalar geçirdiğini şu şekilde belirtti:

Bilinme ---> Tanınma ----> Güven duyulma ----->Savunuculuğunun yapılması

Sözlerine bir marka veya şirketin pazarlamasını yapacak fikir önderlerine ihtiyacının olduğunu ve bunun çok önemli bir tanıtım sağladığına dikkat çekerek tamamladı.

Fütürist olarak söz alan Ufuk Tarhan;

Gelecek trendlerinden bahsetti. Hatta, Rus yapımı 2045-2050 senaryolu bir gelecek filmi izlettirdi. Film gerçekten bazılarımıza göre uçuk senaryolar içermesine rağmen teknolojinin bugün geldiği noktada ve sahip olduğu gelişim hızı ile pek de imkansız gözükmemekte.

Gelecek yıllarda özellikle bilgi "know-how" dan daha ziyade insanların kişisel yetkinlik düzeyinin önem kazanacağını, robotlarla iç içe olacağımız gelecekte, insanların karar vericiler rollerini üstleneceklerini belirtti. Yüksek eğitimin standart hale geleceğini ve yüksek öğretim gören, yüksek kişisek yetkinliklere sahip kişilerin yüksek karar vericiler mevkisine geleceklerini öngörüyor.

Tabiri caizse, gelecekte "on parmağımızda, on marifet" olacağımızı, ahtapot gibi kollarımızın çıkacağını, paralel kariyerlerimizin olacağını, çoklu kariyer yolcuğuna çıkacağımızı belirtti.

Çoğumuzun şimdilerde karşılaştığı fakat gelecekte daha yoğun hissedilecek olan, iş hayatı - özel hayat dengesi olmaması durumu. Bu durumun, teknolojinin gelişimi ve yoğun çalışma temposu nedeniyle standart hale geleceğini, tatilde bile ıssız adada olamayacağımızı belirtti.

Gelecekte her şeyin "digit" ler üzerinden paylaşılacağı, "digit" lerin çok değerli olduğunu söyledi ve blog açarak digitleri biriktirmemiz tavsiyesinde bulundu. Tavsiyelerini robotlarla iyi geçinmemiz konusuna değinerek sonlandırdı.

 

Ufuk hanım sonrası kısa bir değerlendirme yapan moderatör Temel Aksoy, pazarlama açısından ürüne takılıp kalınmaması gerektiğini ve ihtiyaca odaklanmamız gerektiğini belirtti ve demir yolu ile hava yolu örneklerin verdi.

Dağıtımın önemli bir unsur olduğunu sözlerine ekleyen Temel bey, dağıtım sorununun büyük tüketim firmalarının çoğunun baş belası haline geldiğini belirtti. 

B2C'de reklamın öneminin, B2B'de geçerli olmadığını, B2B'de ilişkinin çok önemli olduğunu, özellikle mekan (place) bağımsız ise bunun daha belirgin hale geldiğinin altını çiziyor. B2B'de ilişkilerin önemi değer odaklı bir fiyatlandırmayı da beraberinde getiriyor.

                                B2C                       |                      B2B

                                Ürün                                             Çözüm

                             Dağıtım                                        İlişki

                             Reklam                                        Kendini tanıtma , eğitim        

 

Temel bey, B2B'nin kendine özgü 4P 'si olduğunu ve fiyatın değer odaklı olarak belirlendiğini vurguladı ve şöyle devam etti; B2B'de tüketici sayısının az oluşu B2C'den ayıran en belirgin fark olarak ortaya çıkar. Az sayıda insan karar vericidir. "Key account"lar ve orada karar vericiler son derece önemlidir, insan kararına çok hassas bir süreç söz konusudur.

Bilgi asimetrisinin, B2B'de farklı olduğunu ve B2B'de bilgi yönünden müşterinin daha güçlü bir konumda bulunduğunu söyledi ve sözlerini B2B'de tedarikçi pozisyonundan farklılaşarak müşteri ile stratejik ortak / çözüm ortağı olabilmek gerektiğini, müşteri bazlı inovasyonlar yapabilmenin fark yaratacağı görüşünü dile getirerek sonlandırdı.

Ben de burada yazımı sonlandırıyorum. Güzel bir zirve oldu:))) Sünger moduna geçerek alabildiğimiz tüm bilgiyi emdim. Paylaşımlar için teşekkürler...

 

 

Beyaz Yakalı Vebası

Bugün biraz olsun farkındalık yaratmak adına, son zamanlarda kullanımı yaygınlaşan bir kavram hakkında derlemiş olduğum bilgileri paylaşmak istedim.  Bahsetmiş olduğum modern dünyanın vebası olarak adlandırılan “mobbing” kavramı.

Artık herkes her şeyi mobbing diye çağırır hale geldi. İş hayatında herkes mobbing’e maruz kalır ve mobbing yapar algısı oluştu. Aslında, “Mobbing” kavramının en dibine indiğimizde karşımıza Avusturyalı hayvan bilimci olan Konrad Lorenz çıkıyor. Bu uzman 1960’lı yıllarda ilk olarak mobbing ile “küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkması” durumunu anlatmaya çalıştı.  Yıllar sonra söz konusu kavram hayvanların dünyasından çıkıp iş dünyasına bir yıldırım gibi düştü. Lorenz’den sonra özellikler Amerika merkezli yürütülen örgütsel araştırmaların ışığında, işyerlerinde başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları nedeniyle sevilen bir çalışana, tehdit oluşturduğu düşüncesiyle, bir ya da birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı kasıtlı yok etme amacı taşıyan, sistematik ve asgari altı ay, ortalama 15 ay süren duygusal eziyet içeren vakalara ve yıldırmalara (çalışanın olanakları, eğitimleri ve bütçesinin kısıtlanması, yükselmesinin engellenmesi, toplantılara çağrılmaması, dedikodu yoluyla hayali anlaşmazlıklar yaratılması gibi...) mobbing adı veriliyor.

Mobbing’in Türkçe karşılığı “psikolojik yıldırma ve kuşatma”dır. Mobbing kavram olarak diğer bir çok kavramla karıştırılmaktadır. Mobbing’i daha iyi algılamak ve yanlış adımlar atmamak için bu karışıklığa bir göz atalım isterseniz.

Mobbing;

“Bullying” ile karıştırıldı. Oysa bullying okullardaki örgütsel şiddet vakalarına, mobbing işyerlerindeki vakalara denir. Bullying, çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullanılır ve sıkça mobbing ile karıştırılır. Bullying içinde fiziksel şiddet barındırırken, mobbing  daha sofistike tavırların benimsendiği, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının takınıldığı işyeri psikolojilerini tanımlamada kullanılır.

“İşyeri stresi” ile karıştırıldı. Beyaz yakalılar arasındaki rekabet, kişisel hırslar, kaprisler iş hayatının kaçınılmaz bir parçasıdır ve bu hiçbir zaman sıfırlanmaz. Amerikalıların “ofis politikası” dedikleri stratejide bu tip sürtüşmelerin bir minimumda tutulmasına çalışılır. Hep biliriz ki, tartışma ve kıskançlık inasnın doğasında vardır ve gelir geçer; bu tür davranışlar mobbing’in kaynağını oluşturmazlar. Buna ancak “işyeri stresi”denebilir. Mobbing’de davranışın kaynağı olarak olaya değil, kişiye odaklanılmakta ve sistematik bir “yok etme” amaçlanmaktadır.
 

Bir “başarısızlık bahanesi olarak” özellikle karıştırıldı. Performansı düşük, potansiyeli ve yetkinlikleri sınırlı çalışanlar da başarısızlığını içsel değil dışsal nedenlere bağlayarak mobbing’e uğradığını sıklıkla belirtmeye başladılar. Ancak, mobbing mağdurlarının azımsanamayacak bir çoğunluğunun üstün özelliklere sahip; zeki, yaratıcı, başarı odaklı, kendilerini işine adamış, iyi eğitimli, idealist kişiler olduğu görüldü. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişilerini getirdikleri yeni fikirleri, yabancı dilleri ve vizyonları yüzünden, taşların fazla oynamasını istemeyen, gelenekçi, statükocu eski yöneticiler tarafından yıldırma politikalarına maruz bırakıldığı anlaşıldı.
 

Mobbing;  sistematik olarak bireyin iş yaşamında tacize uğramasıdır ve bir insanlık suçudur. Mobbing’de, davranışın kaynağı olarak olaya değil, kişiye odaklanılmaktadır. Kasıtlı olarak yapılmasıi sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zaman devam etmesi halinde mobbing koşulları oluşmuş olur. Mobbing hiçbir zaman fiziksel veya somut olarak devam etmez, daha çok sinsi ve sofistike bir psikolojik kuşatmadır. Mobing ilk aşamada, “kurbanı tanımlama” ile başlar. Kurban, genelde , işinde iyi , farklı, yaratıcı, enerjisi güçlü, ışığı parlak, sevilen biri olduğu için dikkati çeker. İkinci aşamada, “kurban hakkında anlaşmazlık karakterize edilerek” bir senaryo yazılır. Genelde kurumsal apoletlerin sponsorluğunda yapılan bu senaryonun gücü ölçüsünde “kurbana karşı aynı olumsuz duyguyu paylaşanlar varsa, bunlar, hazırlanan senaryonun etrafında toplanır.” Bu aşamalara kadar kurban hiçbir şeyin farkında değildir. Burada söz konusu olan düello değil, pusu formatıdır.

“Takım tamamlanınca ekip kurbana karşı eyleme ve psikolojik saldırı” aşamasına geçer. Kurban, sistematik olarak kuşatılır. Süreç ortalama 15 ay sürer. Kurban için bu süreç son derece sancılıdır. Süreç boyunca kurban dirayetli çıkar, istifa etmeyip direnirse apoletlerin gücü ile bu kurgu bu kez kurumsal platforma taşınır. Kişiliğinden, performansından dolayı kurban leke taşımayacak kadar iyi olabilir. Bu durumda, kurban, ilgili kurumsal birimler tarafından “Etik” adı altında gri bir alana çekilir. Pusu sahiplerinin bile inanmadığı, anlamsız nedenlerle yapılan sipariş doğrultusunda kurbanı yok etme adına paketleme ve etiketleme yapılır. Son aşamaya gelinir ve “kurbanın işine son verilir.”

Mobbing’den hiçbir şekilde çıkış yoktur, ya istifa edersiniz ya da iş akdiniz fesh edilir. Üçüncü bir seçeneğiniz yoktur. Çalıştığınız kurumun insan kaynakları kalitesi zaten bu ortamı yaratmışsa üçüncü bir seçeneğe de zaten sizin de ihtiyacınız olmayacaktır.

Örnek bir senaryo üzerinde çalışalım. Başarılı bir beyaz yakalı yöneticisiniz, bir sabah uyandınız. Kahvaltınızı yapıp işe gittiniz. Gazetenizi açtınız ve okuyorsunuz. Telefonunuz çaldı ve yöneticiniz sizi yanına çağırdı. Yanına gittiniz, kalktı kapısını kapattı. Ardından, yönetim olarak sizle çalışmak istemediklerini belirtti. Neden bile belirtmeden... Nedenini siz sorduğunuzda ise, üretilmiş kendisinin bile inanmadığını belirttiği ilgisiz bir bahaneyi de kuyruğuna bağladı. (Bu arada, büyük ihtimalle asgari altı aydır kurumsal apoletlerin gücü sayesinde, İnsan Kaynakları Birimi ile hakkınızda nasıl bir çuval senaryosunun üzerinde çalışmakta olduklarına ilişkin hiç renk vermeden...). Bu senaryoda, çeşitli roller oynanabilir.

Uğradığınız haksızlık karşısında duygusal patlama yaşayarak belki de ağzınızdan size yakışmayacak sözler de çıkabilir. Sonrasında belki ilgili birimlere size yapıştırılan sanal suçtan aklanmak ve kendinizi ifade etmek çin harekete geçebilirsiniz. Birimlere uzanan telefonların boş çaldığını, görüşme talebinize de kayıtsız kalındığını veya beklenen ziyaretiniz için o güne özel iş seyahatlerine çoktan çıkıldığını anlayabilirsiniz. Üzülmeyin, onlara ulaşmanın artık bu noktadan sonra zaten hiçbir anlamı yoktur. Ulaşsanız da, haberdar oldukları veya birlikte çalıştıkları, çoktan satın aldıkları defalarca canlandırdıkları bu senaryoyu “sen anlatmaya devam et” modunda patlamış mısırla yer gibi dinlemelerini de beklemeyin. Senaryo çoktan satılmış, film vizyona koyulmuştur maalesef. Ne yapsanız boşunadır artık. İliklerinize kadar hissettiğiniz bu sürecin adı da “Mobbing” dir.

Bir beyaz yakalı olarak buna benzer bir kare içerisinde yer almak, her kademede, her zaman mümkün olabilir. Her şey, sizin genelde yöneticinizden ve ortamdaki birçok kişiden, kişilik olarak, performans olarak daha iyi olmanızdan ve daha çok sevilmenizden kaynaklanır. Eğer ışığınız onun gözlerini fazlasıyla almaya başlıyorsa veya ışığınız yöneticinizin karanlığını çok fazla aydınlatıp onun yetersizliklerini ortaya koyuyorsa, şüphesiz siz, farkında olmadan mobbing’e davetiye çıkarıyorsunuz demektir.

Mobbing’i kelime olarak herkes çok sevdi, kulağa çok hoş geldi. Oysa moobing’in kimi zaman öldürücü bile olabildiği artık biliniyor. Mobbing’de herhangi bir düellodan, bir yüzleşmeden söz etmek mümkün değildi. Mobbing sinsi, sofistike bir psikolojik kuşatma ve pusu kurma süreciydi. Mobbing insanlık suçuydu ve sadece maruz kalan kişiyi değil, onun ailesini , dostlarını, çalıştığı kurumui, her şeyi etkilediği anlaşıldı. Nasıl mı?

Mobbing sadece hedefteki çalışanla sınırlı kalınan, mağdurun işten ayrılmasıyla biten basit bir süreç değildir. Mağdur, farkında olsa da olmasa da, önemli bir psikolojik zarar görmektedir. Bunun sonucunda majör depresyona sık sık rastlanmaktadır. Mobbing’in yıkıcı başarısının mağdur açısından göz ardı edilen bir diğer önemli tarafı da, çalışanın kendinden şüphe etmesine neden olabilmesidir. Mobbing’e maruz kalanlar genellikle idealist insanlar olduğu için, her suçu kendilerinde ararlar. İsveç’te yapılan bir araştırma, mobbing’e uğrayan kişilerin yüzde ^’ünün intihar ettiğini ya da PSTD (Post Traumatic Stress Disorder) yani travma sonrası stres bozukluğuyla baş etmek zorunda kaldığı ve bir daha hiçbir yerde çalışamaz olabildiğini göstermiştir.

Mobbing sonucunda sadece mağdur çalışan değil ailesi de büyük sıkıntı ve stres yaşar. Nasıl çalışanın başarısı tüm ailesini mutlu ediyorsa, yaşadığı psikolojik travma da tüm sevenlerini üzüp etkiler. İnsanoğlunun, iç içe geçen rollerin bileşimi olduğu unutulmamalıdır. Her çalışanın evde bir baba veya anne, eş , sevgili rolü bulunabilir.

Mobbing’e, çalışanın işyerinden ayrılması olarak bakıp ilgisiz kalan kurumlar da, görünen ve görünmeyen önemli zararlara uğruyor. Bu tür uygulamalar hiyerarşinin hüküm sürdüğü yeterince yatay olmayan çok sayıda beyaz yakalı çalıştıran piramit örgütlerde sıklıkla yaşanıyor.

Öncelikle mobbing sürecinin doğrudan etkilediği yaşam enerjisi düşünce, depresyon ve diğer patolojik durumlar baş gösteriyor ve kuruluşların sağlık giderlerinde de önemli artışlar meydana geliyor. Çalışan için konsantrasyon, düşünce üretimi, yaratıcılık, iş veya müşterii odaklı çalışmak bu aşamadan sonra zaten mümkün olamıyor. İş kalitesinde önemli düşüşler, müşteri kayıpları, bilançoya yansıyan zararlar kaçınılmaz oluyor. Yıldırma sürecinin, çalışanın istifasıyla sonuçlanması halinde entellektüel sermaye erozyonu ve kurum kültüründe yozlaşma; çalışanın istifa etmemesi durumunda ise hizmet akdinin feshedilmesi nedeniyle kuruluşa açılacak davalar yüzünden hukuksal giderlerde artış yaşanıyor. Kaybedilen çalışanın yerine yeni eleman istihdamı ve eğitimi de ayrı bir maliyet kalemi olarak kurumlara çıkan faturayı kabartıyor.

Son araştırmalara göre, mobbing uygulayanların önemli çoğunluğunun “bir üst yönetici” olduğu, kadın ve erkeklere aynı oranda mobbing uygulandığı, erkek yöneticiler sayıca fazla olduğundan mobbing yapanların orta ve son kariyer dönemindeki eğitimli erkekler olduğu, ama kadın yöneticilerin mobbing’de erkekleri aştığı, erkeklerin mobbing’i neredeyse eşit oranlarda erkek ve kadınlara, kadınların ise ezici bir ağırlıkla kadınlara uyguladığı anlaşılmış.

Kurumsal yapı olarak bankacılık, kamu, eğitim, sağlık sektörü ve aile şirketlerin genelde en yaygın mobbing yapılan ortamlar olduğu ortaya çıkmış. Avrupa Birliği ve ABD ortalaması olarak baktığımızda, çalışanların yüzde 16’sının mobbing’e maruz kaldığını görüyoruz. Bu oranın ülkemizde asgari iki katına yakın olduğu düşünülüyor.

Mobing’den kurtulmak için ihtiyacımız olan tek şey farkındalık... Farkında olmak derken, bir enstanteneyi görmek, bir karenin fotoğrafını çekmekten bahsetmiyoruz. Farkındalık, bu noktaya gelmeden önce olayları, insanları, taktikleri okumaya başlayan hiçbir sürprize yer vermeyecek kadar öngörülü ve bol seçenekli alternatif karşı hamleleri içinde besleyip büyüten bir farklılıktan bahsetmek gerekir.

Yaşadığınız kuşatma ve yıldırma ile ilgili olarak yaşadıklarınızı, “Kritik Olaylar Listesi” adı altında tarih, saat, ve şahit bazında kaydedin, bir hukuk danışmanına ve kariyer danışmanına gidin ve “B planınızı” hazır tutun.

Hiçbir kurumun çitleri, bir beyaz yakalıyı içine hapsedecek kadar geniş olamaz. Kariyer yolunuz bir kurumda sonlansa da başka bir kurumda veya başka bir yapıda daha tecrübeli ve donanımlı olarak tekrar başlayabilir. Siz ne için hazırsanız, o da sizin için zaten hazırdır. Ruhumuzda açılan deliklerden bazen dışarı çok daha önemli işlere imza atacak bir şeylerin sızması da mümkün olabilir.

Mobbing’e her aşamada uğrayabilirsiniz. İş yaşamının vebası sizi sürekli kovalar. Önemli olan, mücadeleden vazgeçmemek, kılıcı ve başınızı hiçbir zaman öne düşürmemektir. Boksta altın bir kural vardır; yere düşebilirsiniz ama ayağa kalktığınız sürece yenik sayılmazsınız.

İş yaşamında her zaman iniş ve çıkışlar vardır ve olmalıdır. Eğer kılıcı elinizden bırakır ve bir beyaz yakalı olarak elinizde beyaz bayrakla her şeye teslim olursanız, her şeyi içselleştirebilir ve herkesle iyi olmaya çalışırsanız, o zaman çizginiz düzleşmiş “ex” haline gelmiştir. Kalbiniz artık atmıyordur. Her dibe vuruş bir farkındalık noktasıdır. Bu noktayı iyi keşfederseniz sıçramanız çok daha güçlü olacaktır.

Her ne kadar Türkiye’de mobbing, İş Kanunu’na girmeyi başaramamış olsa da Borçlar Kanunu’nda yer bulmuştur. Başbakanlık Genelgesi ve komisyon kurulması gibi iyi niyetli çabaların ötesinde daha alınacak çok yol olduğu muhakkak.

Güzel bir sözle bitirelim isterseniz;

“Yeteneklerin en fazla geliştiği zaman, insanın bütün bir dünyayı karşısına aldığı zamandır.”

Mary Wollstonecraft